Arbeidsvoorwaarden vormen een belangrijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Ze bevatten afspraken over zaken zoals salaris, werktijden, vakantiedagen en secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld pensioenregelingen of reiskostenvergoeding). Soms wil een werkgever deze voorwaarden eenzijdig wijzigen, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of veranderingen in de markt. Maar hoe zit het juridisch? Kan een werkgever zomaar arbeidsvoorwaarden veranderen zonder instemming van de werknemer? In dit artikel bespreken we de juridische aspecten van eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Wat zijn arbeidsvoorwaarden?
Arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken die werkgever en werknemer maken over de invulling van het werk en de bijbehorende beloning en voordelen. Ze worden vaak op papier gezet in een arbeidsovereenkomst, maar kunnen ook vastgelegd zijn in een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) of personeelsreglement.
Arbeidsvoorwaarden kunnen worden onderverdeeld in:
Primaire arbeidsvoorwaarden: salaris, werktijden, vakantiedagen, etc.
Secundaire arbeidsvoorwaarden: pensioenregelingen, bonussen, reiskostenvergoeding, etc.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden: voorzieningen zoals personeelskortingen of bedrijfsfeesten.
Het principe van wederkerigheid
Een belangrijk juridisch uitgangspunt bij arbeidscontracten is het principe van "wederkerigheid". Dit betekent dat beide partijen (werkgever en werknemer) akkoord moeten gaan met de voorwaarden en eventuele wijzigingen. Dit maakt het voor een werkgever moeilijk om eenzijdig wijzigingen door te voeren zonder instemming van de werknemer.
Wanneer kan een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?
In principe kan een werkgever arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig wijzigen, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn.
De volgende situaties kunnen leiden tot een gerechtvaardigde wijziging:
Wijzigingsbeding: Een werkgever kan een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Dit beding moet specifiek vermelden dat de werkgever het recht heeft om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Echter, zelfs met een dergelijk beding kan een wijziging alleen plaatsvinden als de werkgever een zwaarwichtig belang kan aantonen dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij het behoud van de bestaande voorwaarden.
Instemming van de werknemer: Als er geen wijzigingsbeding is, kan een werkgever proberen om instemming van de werknemer te krijgen voor de wijziging. Dit kan door onderhandelingen en het aanbieden van compensaties of voordelen die de werknemer tot instemming kunnen bewegen.
Redelijkheid en billijkheid: Als er geen wijzigingsbeding is en de werknemer weigert in te stemmen, kan de werkgever zich beroepen op het juridische begrip "redelijkheid en billijkheid". Dit houdt in dat, onder bepaalde omstandigheden, het redelijk kan zijn om wijzigingen door te voeren. Bijvoorbeeld in het geval van een reorganisatie of economische noodzaak. Echter, ook hier moet de werkgever een zwaarwegend belang aantonen.
Eenzijdige wijziging op basis van cao: In sommige gevallen kan een cao de werkgever de mogelijkheid geven om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Als de arbeidsovereenkomst verwijst naar een cao, kan deze cao bepalingen bevatten over eenzijdige wijzigingen.
Jurisprudentie: Relevante rechtszaken
De Nederlandse rechtspraak biedt belangrijke inzichten in hoe eenzijdige wijzigingen van arbeidsvoorwaarden worden beoordeeld. In verschillende rechtszaken heeft de rechter geoordeeld over de rechtmatigheid van dergelijke wijzigingen:
Zwaarwichtig belang: In het "Taxi Hofman-arrest" (HR 26 juni 1998, NJ 1998, 767) werd bepaald dat een wijzigingsbeding niet betekent dat de werkgever zonder meer arbeidsvoorwaarden kan veranderen. Er moet een zwaarwichtig belang bestaan dat de wijziging rechtvaardigt.
Redelijkheid en billijkheid: In de zaak "FNV/Bolweg" oordeelde de rechter dat een beroep op redelijkheid en billijkheid kan slagen wanneer de wijziging noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, mits de werkgever de belangen van de werknemer voldoende in acht heeft genomen.
Praktische gevolgen voor werknemers
Voor werknemers kan een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden ingrijpend zijn. Een verandering in salaris, werktijden of pensioenregeling kan grote financiële en persoonlijke gevolgen hebben.
Wat moet u als werkgever doen?
Instemming vragen: Indien een werkgever een wijziging wil doorvoeren zonder wijzigingsbeding, kan de werknemer in principe weigeren zonder nadelige gevolgen.
Onderhandelen: Soms is het verstandig om te onderhandelen over de voorwaarden van de wijziging, bijvoorbeeld door compensatie af te spreken of gunstigere secundaire arbeidsvoorwaarden te bedingen.
Rechtsbijstand: Indien de werkgever toch eenzijdig wijzigingen doorvoert, kan de werknemer juridische stappen overwegen, bijvoorbeeld door advies in te winnen bij een vakbond of juridisch adviseur.
Conclusie
Hoewel een werkgever in bepaalde gevallen arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen, is dit juridisch vaak lastig en moet u als werkgever met sterke argumenten komen. Een wijzigingsbeding of een beroep op redelijkheid en billijkheid kan helpen, maar in veel gevallen zal instemming van de werknemer nodig zijn.
Voor inlichtingen bel of mail mij: 06-123 18 244 of coumans@coumansjuristen.nl